Las empresas pueden despedir a los trabajadores por su bajo rendimiento, pero deben detallar las fechas en su carta de despido

Una de las causas más frecuentes de despido disciplinario es la bajada del rendimiento del trabajador. En ocasiones, los empleados disminuyen de forma consciente ese rendimiento como respuesta a problemas internos dentro de la empresa, pero en muchos casos esta justificación se ha convertido en la forma fácil (y barata) de despedir a un trabajador cuando en realidad se le quiere rescindir el contrato por otras causas.

Lo cierto es que muchos de estos despidos se pueden recurrir en los tribunales porque las empresas no son cuidadosas con su ejecución, especialmente cuando se usan de forma genérica, como una manera de justificar la marcha del trabajador, sin que responda a la verdadera causa.

Lo cuenta la abogada laboralista Ana Gómez en el programa ‘Madrid Trabaja’ de Onda Madrid: «Lo que la ley no permite a las empresas es que cuando utilicen esa causa para despedir a un trabajador lo hagan con efectos genéricos, sin detallar de manera concreta las fechas en las que han ocurrido esas faltas de rendimiento«.

La letrada señala que, de esta forma, «en una carta de despido si al trabajador le alegan esa falta de rendimiento de manera genérica, en el último mes, la jurisprudencia en este momento clasifica ese despido como improcedente«.

Una forma de despido disciplinario

El despido por bajo rendimiento aparece regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que se puede consultar en este enlace. Es uno de los «incumplimientos graves y culpables» que la ley contempla para que el empresario pueda rescindir el contrato del trabajador.

En concreto, el apartado e) del punto 2 especifica que una de las causas de despido disciplinario es «la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado«.

Así, para que un despido disciplinario sea realmente válido será necesario que la empresa demuestre que ha sido voluntario por parte del trabajador y que ha sido continuado: de ahí la importancia de determinar las fechas en la carta de despido. De lo contrario, podríamos estar ante un despido improcedente.

Lo especifica el artículo 55 del Estatuto, que hace referencia a la forma y efectos del despido disciplinario y que obliga a las empresas a que el despido sea notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar «los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos«, abriendo la puerta a que los convenios colectivos puedan incluir «otras exigencias formales».

La diferencia entre un despido procedente y uno improcedente

El trabajador se juega mucho en este asunto porque un despido procedente supone que el trabajador no tiene derecho a ningún tipo de indemnización al entenderse acreditadas las razones disciplinarias de dicho despido.

Sin embargo, en el caso de tratarse de un despido improcedente, el trabajador tendría derecho a las indemnizaciones propias del despido improcedente, que dependen del periodo de validez del contrato de trabajo:

• Una indemnización de 33 días de salario por cada año trabajado, prorrateándose los periodos inferiores y con un límite de 24 mensualidades, para los contratos a partir del 12 de febrero de 2012.
• Una indemnización de 45 días de salario por cada año trabajado, prorrateándose los periodos inferiores y con un límite de 42 mensualidades, para los contratos antes del 12 de febrero de 2012.